Η πίστη του προσωπικού

Το πρόβλημα είναι αυτό Δεν υπάρχει ενιαία προσέγγιση αυτής της έννοιας: διαφορετικοί ερευνητές ερμηνεύουν την πίστη του προσωπικού, περιγράφουν διαφορετικά την ουσία της πίστης και τους ψυχολογικούς μηχανισμούς της. Αλλά κάτι κοινό σε όλες αυτές τις προσεγγίσεις μπορεί να βρεθεί.

Κατά τον προσδιορισμό της ουσίας της πίστης, οι εργαζόμενοι βασίζονται συχνότερα στην αγγλική λέξη "Loyal", το οποίο μεταφράζεται στα ρωσικά όχι μόνο ως "πιστός", αλλά και ως "πιστός" "Πιστός, πιστός, αξιόπιστος". Με άλλα λόγια, ένας πιστός υπάλληλος δεν θα εγκαταλείψει την εταιρεία μόλις του δοθεί τέτοια ευκαιρία.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η αφοσίωση του προσωπικού εκτιμάται τόσο πρόσφατα. Προτεραιότητα για τους περισσότερους υπαλλήλους είναι η ανάπτυξη σταδιοδρομίας με κάθε κόστος. Αποδεικνύεται ότι στις περισσότερες περιπτώσεις Πιστοί όχι στην εταιρεία, αλλά στη δική τους σταδιοδρομία. Ως εκ τούτου, οι "εργαζόμενοι" παραμένουν σπάνια σε μία εταιρεία για περισσότερο από τρία συνεχόμενα χρόνια, προτιμώντας να κατακτούν νέες κορυφές όλη την ώρα.

Η διοίκηση της εταιρείας είναι ο κύκλος εργασιών του προσωπικού,φυσικά, δεν είναι καθόλου κοντά: ενδιαφέρεται να μείνει ο εργαζόμενος στην εταιρεία όσο το δυνατόν περισσότερο, φέρνοντας εισόδημα. Αλλά συχνά οι ηγέτες δεν ξέρουν πώς να κερδίσουν την πίστη του προσωπικού και να ενεργούν «σύμφωνα με τα βιβλία», πιστεύοντας ότι οι έτοιμες συνταγές θα λειτουργήσουν. Και τελικά η πίστη είναι ένα λεπτό ψυχολογικό φαινόμενο, και όχι πάντα οι τυποποιημένες συμβουλές φέρνουν το αναμενόμενο αποτέλεσμα.

Ποια λάθη επιτρέπουν οι διαχειριστές των επιχειρήσεων και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού στον αγώνα για την αφοσίωση του προσωπικού; Το πρώτο λάθος είναι η υποκατάσταση των εννοιών. Πολύ συχνά η εμπιστοσύνη των εργαζομένων μπερδεύεταικίνητρο. Αυτά τα φαινόμενα είναι παρόμοιας φύσης (αν και η αφοσίωση είναι βαθύτερη και πιο δύσκολη από τα κίνητρα), αλλά έχουν διαφορετικές κατευθύνσεις. Το κίνητρο κατευθύνεται στη δραστηριότητα, την αφοσίωση στην εταιρεία. Με άλλα λόγια, ένας μισθωτός υπάλληλος συμπαθεί αυτό που κάνει, και πιστός - επίσης όπου το κάνει. Φυσικά, η πίστη και τα κίνητρα πηγαίνουν δίπλα-δίπλα. Η αφοσίωση περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, κίνητρα, αλλά ένας υπάλληλος με κίνητρο δεν θα είναι απαραίτητα πιστός.

Το δεύτερο λάθος - η παρουσία "κατοικίδιων ζώων". Συμβαίνει ότι η ηγεσία προσπαθεί να επιτύχει(συνήθως εκείνοι που φοβούνται περισσότερο να χάσουν) και η αφοσίωση του προσωπικού ως συνόλου δεν τον ενδιαφέρει καθόλου. Και μάταια! Τρεις ή τέσσερις πιστούς εργαζόμενοι δεν θα σώσουν την επιχείρηση εάν το υπόλοιπο προσωπικό δεν είναι πιστό (ή ακόμη και αποδοκιμασμένο) σε σχέση με την εταιρεία και τη διοίκησή της.

Το τρίτο λάθος είναι η πεποίθηση ότι η αφοσίωση του προσωπικού μπορεί να "αγοραστεί". Μισθοί, μπόνους, μπόνους, δώρα, κοινωνικό πακέτο,εταιρικά πάρτι, ταξίδια προς το νότο λόγω της εταιρείας ... Μερικές φορές λειτουργεί πραγματικά. Για λίγο. Αλλά "σύντομα συνηθίζετε στα καλά πράγματα." Σταδιακά, οι εργαζόμενοι θα αρχίσουν να το θεωρούν δεδομένο. Επιπλέον, μπορεί να υπάρχει και ένας άλλος εργοδότης που θα προσφέρει υψηλότερο μισθό, πιο γενναιόδωρα μπόνους - και όλη η αφοσίωση του προσωπικού θα πάει αμέσως κάπου μακριά.

Η αφοσίωση του προσωπικού είναι ένα λεπτό φαινόμενο, επειδή η καλοσύνη και η αφοσίωση δεν βασίζονται σε υλικές αξίες, αλλά σε προσωπικές αξίες και στάσεις. Ως εκ τούτου, είναι πολύ σημαντικό Να βρει ένα μεσαίο έδαφος ανάμεσα στις αξίες των εργαζομένων και τους στόχους και τις απαιτήσεις της εταιρείας.

Έτσι, τι είναι σημαντικό για τη διαμόρφωση της εμπιστοσύνης των εργαζομένων, εκτός από υλικά κίνητρα; Ας προσπαθήσουμε να απαριθμήσουμε τα πιο σημαντικά σημεία.

1. 
   Δυνατότητα καριέρας, επαγγελματική, δημιουργική ανάπτυξη. Εάν ένας εργαζόμενος πιστεύει ότι δεν έχει την ευκαιρία να οικοδομήσει μια σταδιοδρομία ή να αναπτυχθεί επαγγελματικά μέσα στην επιχείρηση - θα προσπαθήσει να το κάνει έξω από αυτό. Τι είδους πίστη μπορεί να υπάρξει;


2. 
   Άνετη ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα - τόσο από πλευράς των αρχών όσο και από πλευράς συναδέλφων. Φυσικά, δεν είναι απαραίτητο να γίνετε φίλοι με όλους τους συναδέλφους - αλλά οι συγκρούσεις και οι κινητοποιήσεις δεν κάνουν τους υπαλλήλους πιο πιστούς.


3. 
   Ευαισθητοποίηση σχετικά με τους σκοπούς και την ιδιαιτερότητα των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Ένας υπάλληλος μπορεί να είναι μόνο αφοσιωμένοςγενική περίπτωση, όταν ξέρει τι είναι, και ποια συγκεκριμένη συμβολή του κάνει σε αυτό. Μια αίσθηση αυτοπεποίθησης είναι ένας πολύ σημαντικός παράγοντας στη διαμόρφωση της πίστης.

Φυσικά, η πίστη του προσωπικού διαμορφώνεται απότην επιρροή πολλών περισσότερων παραγόντων (προσωπικές ιδιότητες της διοίκησης και των συναδέλφων, διαφάνεια και ειλικρίνεια της διοίκησης κ.λπ.), και για κάθε εργαζόμενο είναι δικοί τους. Ως εκ τούτου, είναι πολύ σημαντικό ατομική προσέγγιση.

Για να κερδίσετε την αφοσίωση του προσωπικού είναι πολύ δύσκολη, αλλά αν κατορθώσετε να το κάνετε αυτό, το αποτέλεσμα δεν θα είναι πολύ μεγάλο!