Υλικό κίνητρο του προσωπικού

Η διοίκηση του προσωπικού γνωρίζει ότι υπάρχουν δύο τρόποι για να παρακινήσει το προσωπικό: υλικό και μη. Άυλα κίνητρα υπάρχουν,να προσελκύσουν εργαζόμενους στην εργασία και η επιθυμία τους να εργαστούν για ένα συγκεκριμένο στόχο δεν θα πρέπει να βασίζεται στην επίτευξη υλικών οφελών. Λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση με το ύψος των μισθών στη χώρα, αποδεικνύεται ότι τα άυλα κίνητρα δεν δικαιολογούνται.

Το υλικό κίνητρο, με τη σειρά του, είναι οποιαδήποτε ενθάρρυνση του έργου του προσωπικού με τη βοήθεια χρημάτων. Αυτή η μέθοδος κινήτρων θεωρείται πιο αποτελεσματική, διότι κανείς δεν θα εγκαταλείψει πρόσθετα χρήματα. Αλλά υπάρχουν ειδικά χαρακτηριστικά του κινήτρου του προσωπικού.

Υλικό κίνητρο: σύστημα πρόσθετων πληρωμών και ανταμοιβών

Υπάρχει ένα συγκεκριμένο σύστημα υλικών κινήτρων. Αυτό μπορεί να είναι είτε άμεση προώθηση των εργαζομένωνκαι έμμεση. Τα άμεσα κίνητρα για υλικό υλικό είναι διάφορα επιπρόσθετα τέλη, για παράδειγμα, αύξηση των ασφαλίστρων και των μισθών. Ένα έμμεσο σύστημα υλικών κινήτρων είναι η καταβολή ασφαλίστρων, φύλλων, ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης καθώς και εκπτώσεων στην ασφάλιση συντάξεων. Γενικά: ένα πλήρες κοινωνικό πακέτο, το οποίο ρυθμίζεται από το κράτος. Αλλά τα έμμεσα υλικά κίνητρα περιλαμβάνουν επίσης διάφορα εθελοντικά οφέλη, τα οποία δεν προβλέπονται σε κανένα σημείο, αλλά χρησιμοποιούνται από τον εργοδότη μόνο σε εθελοντική βάση.

Για το υλικό κίνητρο να αποφέρει καρπούς, θα πρέπει να χρησιμοποιείται σωστά. Αρχικά, μπορείτε να εξετάσετε ένα παράδειγμα όπουΈνα μηνιαίο ασφάλιστρο καταβάλλεται στο προσωπικό, για παράδειγμα, στον αριθμό των πωλήσεων. Σε αυτή την περίπτωση, το βραβείο παραλαμβάνεται πάντα την ίδια μέρα. Το βραβείο αναμένεται και, επιπλέον, αρχίζει να θεωρείται ως θέμα φυσικά. Για να αποφύγετε αυτή τη στάση του προσωπικού με το δικό του ασφάλιστρο, δεν πρέπει να προγραμματίζεται και να καθορίζεται σε ένα ορισμένο ποσό.

Επίσης μην το ξεχνάτε τα κίνητρα των υλικών δεν πρέπει να είναι κάτι που τα αφεντικά υπόσχονται συνεχώς, αλλά κάτι επιτεύξιμο. Διαφορετικά, το προσωπικό απλά θα σταματήσει να πιστεύει,ότι το ίδιο βραβείο θα γίνει μια μέρα. Παρεμπιπτόντως, σημειώστε ότι τα υπερβολικά μεγάλα διαλείμματα μεταξύ μπόνους (ας είναι και σε μεγάλες ποσότητες) δεν δίνουν καλό αποτέλεσμα. Αφήστε το ασφάλιστρο να είναι πιο συχνά, αλλά το ποσό των χρημάτων που εισπράχθηκαν δεν θα πρέπει κατ 'ανάγκη να είναι υπερβολικά μεγάλο.

Υλικό κίνητρο: το σύστημα κυρώσεων

Σε πολλές επιχειρήσεις, οι εργοδότες καταχρώνται το σύστημα των υλικών κινήτρων. Οι κυρώσεις και οι διάφορες κυρώσεις χρησιμοποιούνται πολύ συχνότερα από τις πληρωμές και τα κίνητρα. Τότε οι εργοδότες εκπλήσσονται γιατί το έχουνέναν τέτοιο κύκλο εργασιών προσωπικού. Αλλά όλα είναι πραγματικά πολύ απλά. Όσο περισσότερο τιμωρείτε έναν υπάλληλο, τόσο λιγότερο πιθανό είναι ότι θα λειτουργήσει καλά και καλά. Ωστόσο, δεν λειτουργούν όλες οι επιχειρήσεις με τον ίδιο τρόπο. Σε άλλες εταιρείες, οι κυρώσεις προτιμώνται από τα κίνητρα για καλές επιδόσεις. Εάν δεν υπάρχει αποτέλεσμα, δεν υπάρχει ενθάρρυνση. Φυσικά, κάθε εργοδότης θα επιλέξει τον εαυτό του ή αυτή τη μέθοδο υλικών κινήτρων. Αλλά εδώ είναι μερικές φορές πολύ δύσκολο να βρεθεί ένα μεσαίο έδαφος ανάμεσα σε πρόστιμα και κίνητρα.

Με την ευκαιρία, με διάφορες ποινές, οι εργοδότες πολύ συχνά το ξεχνούν αυτό η τιμωρία δεν θα είναι αποτελεσματική εάν ένας εργαζόμενος δεν καταβάλλει την πριμοδότηση του. Πρόκειται για εσφαλμένη προσέγγιση της τιμωρίας. Θα είναι αποτελεσματικό εάν αποσκοπεί στην παροχή ορισμένων ψυχολογικών επιπτώσεων σε έναν υπάλληλο και σε ολόκληρη την ομάδα. Στην περίπτωση αυτή, η τιμωρία θα πρέπει επίσης να αντιστοιχεί πλήρως στο σφάλμα του υπαλλήλου. Πρέπει να εξηγηθεί πλήρως. Οι κυρώσεις θα πρέπει να χρησιμοποιούνται μόνο εάν η εταιρεία έχει πληγεί άμεσα από άμεση υλική ζημία.