Πώς αξιολογείται η οικονομική επίδραση της επωνυμίας HR;

Ωστόσο, όπως εσείς, αγαπητοί HR, πρόκειται να το κάνετενα εκταμιεύσει κεφάλαια για την οργάνωση των εργασιών για την επωνυμία HR από τον Γενικό Διευθυντή και τον CFO; Εάν ο Γενικός σε πολλές περιπτώσεις μπορεί να "αγοράσει" δικός σας: "Όχι όλα μετριούνται με χρήματα!", Τότε ο χρηματοδότης δεν θα σας δώσει τίποτα για μια τέτοια ομιλία! Και θα έχει δίκιο! Επομένως, είναι απαραίτητο να αξιολογήσετε την οικονομική αποτελεσματικότητα της επωνυμίας HR σας, διότι στο τέλος η αποστολή να καταστεί αυτή η εταιρεία ο καλύτερος εργοδότης δεν είναι αυτοσκοπός. Ο στόχος ήταν και παραμένει το καθήκον να παρέχει στην εταιρεία εξειδικευμένο προσωπικό, τη δημιουργία μιας βιώσιμης λογοτεχνικής ομάδας με απώτερο και κύριο στόχο την ποιοτική υλοποίηση των καθορισμένων εργασιών παραγωγής και διαχείρισης.

Σε γενικές γραμμές, μπορούμε να διατυπώσουμε αρκετές βασικές αρχές που καθορίζουν τη λογική οικονομική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων σχετικά με την επωνυμία HR.

1. 
   Η οικονομική αποδοτικότητα πρέπει να αξιολογηθείπάντα, γιατί στην ουσία πρόκειται για επένδυση στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων (στην περίπτωση αυτή, στο εργατικό δυναμικό). Συνεπώς, οι προσεγγίσεις αξιολόγησης θα πρέπει να είναι παρόμοιες με την εκτίμηση της ελκυστικότητας των επενδύσεων. Με άλλα λόγια, σε πολλές περιπτώσεις είναι αδύνατο να περιμένουμε την επίδραση εδώ και τώρα.


2. 
   
   Η αξιολόγηση θα πρέπει να διενεργείται πριν και μετά την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR. Πριν είμαστε αποφασισμένοι: αξίζει τον κόπο; Τότε θα έχουμε το αποτέλεσμα: ήταν απαραίτητο;


3. 
   
   Ως συνέπεια των παραπάνω, αποτελεσματικότηταοι επενδύσεις σε επωνυμία HR πρέπει να προσδιοριστούν με τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης, βελτιώνοντας τη χρήση του εργασιακού δυναμικού, καθώς και τη διαθεσιμότητά του.


4. 
   
   Πού να ξεκινήσετε; Πρέπει να ξεκινήσουμε με μια σαφή κατηγοριοποίηση των επιπτώσεων που θα πρέπει να επιτευχθούν μετά την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι οι επιπτώσεις για τις διάφορες εταιρείες θα είναι διαφορετικές, εδώ θα αναφέρουμε μόνο τις πιο χαρακτηριστικές από αυτές.

Έτσι, οι δραστηριότητες σχετικά με την επωνυμία HR θα συνεπάγονται τα εξής θετική από την άποψη της οικονομικής αποτελεσματικότητας της εκδήλωσης:

• 
  αυξημένη παραγωγή τελικών προϊόντων λόγω της αυξημένης παραγωγικότητας της εργασίας ·
• 
  αυξημένη παραγωγή τελικών προϊόντων σε σχέση με το προσωπικό ·
• 
  μείωση του γάμου των τελικών προϊόντων λόγω του σχηματισμού μιας κατάλληλης και ειδικευμένης ομάδας ·
• 
  μείωση των δαπανών πρόσληψης τόσο από τους ίδιους τους υπεύθυνους πρόσληψης όσο και από τους προσληφθέντες οργανισμούς προσλήψεων ·
• 
  μείωση του κόστους κατάρτισης νέων ειδικών ·
• 
  μείωση του κόστους εργασίας σε σχέση με τη βελτιστοποίηση του αριθμού του προσωπικού, η οποία με τη σειρά του οφείλεται στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Αλλά ταυτοχρόνως γεγονότα σχετικά με το branding HRθα συνεπάγεται αύξηση του κόστους της πραγματικής διεξαγωγής τους (διαφήμιση, αυξημένο κόστος υλικής βοήθειας προς τους εργαζομένους, αύξηση των μισθών κλπ.). Γενικά οικονομικό αποτέλεσμα της επωνυμίας HR θα ορίζεται ως η διαφορά στην οικονομική επίδραση από την υλοποίηση των δραστηριοτήτων και το κόστος αυτών των γεγονότων. Δηλαδή.

όπου S_hr - την οικονομική επίδραση της επωνυμίας HR, S_ef - το συνολικό οικονομικό αποτέλεσμα από την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR, S_z - το συνολικό κόστος για την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR.

Στη χαρακτηριστική περίπτωση S_ef ορίζεται ως:

όπου S_Παρ - αύξηση της παραγωγής τελικών προϊόντων σε ρούβλια λόγω της αυξημένης παραγωγικότητας της εργασίας · S_αυτί - αύξηση της παραγωγής τελικών προϊόντων σε ρούβλια σε σχέση με το προσωπικό, S_Σάβ - Μείωση των τελικών προϊόντων σε ρούβλια λόγω του σχηματισμού μιας συνεκτικής και ειδικευμένης ομάδας. S_n - Μείωση του κόστους της πρόσληψης προσωπικού τόσο από τους δικούς του υπεύθυνους πρόσληψης όσο και από τους οργανισμούς πρόσληψης που προσλαμβάνονται. S_o - μείωση του κόστους κατάρτισης νέων ειδικών · S_{χονδρική πώληση} - Μείωση του κόστους εργασίας σε σχέση με τη βελτιστοποίηση του αριθμού του προσωπικού, η οποία, με τη σειρά του, προκαλείται από την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Το κόστος υλοποίησης δραστηριοτήτων για το branding HR S_z θα ορίζεται ως:

όπου S_{ποταμών} - δαπάνες για εσωτερικές και εξωτερικές δραστηριότητες PR της μάρκας HR, S_sp - το κόστος αύξησης της μισθοδοσίας προκειμένου να φθάσει στο μέσο επίπεδο της αγοράς ή με τη δημιουργία ενός νέου αποτελεσματικού συστήματος κινήτρων υλικού · S_mp - δαπάνες για την καταβολή υλικής βοήθειας σύμφωνα με τη νέα διαδικασία HR "Παροχή υλικής βοήθειας στους εργαζομένους". S_σ - δαπάνες επισκευής των εγκαταστάσεων του τμήματος διαχείρισηςπροσωπικό. Στο τέλος της προτεινόμενης φόρμουλας, η ελίκωση δεν είναι τυχαία, επειδή Το κόστος που θα υποστεί η εταιρεία σας σε σχέση με την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR, μπορεί να είναι πολύ διαφορετικό. Στην περίπτωση αυτή φέραμε Τα πιο χαρακτηριστικά, αλλά σε καμία περίπτωση όχι υποχρεωτικά στοιχεία κόστους.

Επιπλέον, πώς να υπολογίσετε καθένα από τα συστατικά αυτών των τύπων. Και έτσι,

1. S_Παρ - η αύξηση της παραγωγής τελικών προϊόντων σε ρούβλια λόγω της αυξημένης παραγωγικότητας της εργασίας ορίζεται ως:

όπου ΔP - αύξηση της παραγωγής ανά μονάδα χρόνου, tn, C - τιμή μονάδας παραγόμενων προϊόντων, ρούβλια / τόνο.

Με τη σειρά του ΔΡ ορίζεται ως:

όπου P_να - ανάπτυξη τελικών προϊόντων σε μια μονάδα χρόνου μετά την εφαρμογή διαδικασιών HR που στοχεύουν στην αύξηση του κινήτρου του προσωπικού στην εργασία,_Κ. - ανάπτυξη τελικών προϊόντων σε μια μονάδα χρόνου πριν από την έναρξη της εφαρμογής διαδικασιών HR που στοχεύουν στην αύξηση του κινήτρου του προσωπικού στην εργασία,

2. S_αυτί - η αύξηση της παραγωγής τελικών προϊόντων σε ρούβλια σε σχέση με τη στελέχωση ορίζεται ως:

όπου n είναι το ποσοστό παραγωγής ανά άτομο. ανά μονάδα χρόνου, τόνους. ΔΝ - η διαφορά μεταξύ του αριθμού προσωπικού του προσωπικού και της πραγματικής πριν από την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR, C - η μοναδιαία τιμή των μεταποιημένων αγαθών, ρούβλια / τόνο.

3. S_Σάβ - η μείωση του γάμου των τελικών προϊόντων σε ρούβλια ως αποτέλεσμα του σχηματισμού μιας συνεκτικής και ειδικευμένης ομάδας ορίζεται ως:

Όπου ΔΒ - μείωση απορρίψεων τελικών προϊόντων ανά μονάδα χρόνου, tn; C - η τιμή μιας μονάδας παραγωγής, ρούβλια / τόνο.

Με τη σειρά του ΔΒ ορίζεται ως:

όπου Β_να - το μέγεθος του γάμου του τελικού προϊόντος ανά μονάδα χρόνου μετά την εφαρμογή διαδικασιών HR που στοχεύουν στην αύξηση του κινήτρου του προσωπικού προς εργασία,_Κ. - το μέγεθος του τελικού προϊόντος σε μια μονάδα χρόνου πριν από την εφαρμογή των διαδικασιών HR που στοχεύουν στην αύξηση του κινήτρου του προσωπικού στην εργασία,

4. S_n - Μείωση του κόστους της πρόσληψης προσωπικού τόσο από τους ίδιους τους υπεύθυνους πρόσληψης όσο και από τους οργανισμούς προσλήψεων και προσλήψεων S_o - η μείωση του κόστους κατάρτισης νέων ειδικών ορίζεται ως:

Όπου Δk_tk - ένας συντελεστής που χαρακτηρίζει τη μείωση του κύκλου εργασιών του προσωπικού (για παράδειγμα, ο κύκλος εργασιών του προσωπικού ήταν 20%, μετά την υλοποίηση δραστηριοτήτων για το branding HR ήταν 15%, η μείωση ήταν 5%, αντίστοιχα, Δk_tk= 0,05). H - αριθμός του προσωπικού της επιχείρησης, οι άνθρωποι? S_στο - το κόστος της αναζήτησης, επιλογής (από τις ίδιες δυνάμεις και τρίτους φορείς πρόσληψης) και την κατάρτιση ενός νέου υπαλλήλου, ρούβλια. ανά άτομο.

Σε αυτή την περίπτωση, θα συναντήσουμε προβλήματα:

1. 
   πώς μπορεί να γίνει διάκριση μεταξύ της μείωσης του κύκλου εργασιών των υπαλλήλων που σημειώθηκε ως αποτέλεσμα της εφαρμογής των δραστηριοτήτων προώθησης της επωνυμίας HR από τη μείωση του κύκλου εργασιών του προσωπικού που επήλθε υπό την επίδραση άλλων εξωτερικών αιτιών;
2. 
   πώς να υπολογίσετε αξιόπιστα το κόστος εύρεσης, επιλογής και κατάρτισης ενός νέου υπαλλήλου;

Για λύσεις σε αυτά τα προβλήματα προτείνεται η πρακτική Η ακόλουθη προσέγγιση.

Κατά την απόλυση, κάθε εργαζόμενος της επιχείρησης συμπληρώνει το ερωτηματολόγιο, στην οποία αναφέρει τους λόγους της απόλυσης του. Περαιτέρω στον υπολογισμό του συντελεστή του κύκλου εργασιών λαμβάνεται μόνο ο αριθμός των υπαλλήλων που παραιτήθηκαν για λόγους για τους οποίους η εκκαθάριση εξαρτάται από τον εργοδότη. Δηλαδή. αν οι εργαζόμενοι απολύθηκαν σε σχέση με τη μετακίνηση σε άλλη πόλη για οικογενειακούς λόγους, η ισχύς τους δεν ελήφθη υπόψη. Αντίστροφα, ελήφθη υπόψη ο αριθμός των ατόμων που εγκαταλείπουν λόγω χαμηλών μισθών, μη ικανοποιητικών συνθηκών εργασίας κλπ. Έτσι, λαμβάνουμε μείωση του κύκλου εργασιών των υπαλλήλων για λόγους που είναι συγκεκριμένοι για την εταιρεία και η μείωση αυτού του δείκτη ερμηνεύεται ως μια από τις επιτυχίες στην εφαρμογή των διαδικασιών επωνυμίας HR. Προκειμένου να αυξηθεί η αξιοπιστία της διαμόρφωσης των δεδομένων μαζί με το ερωτηματολόγιο, ο ερωτώμενος απαντά σε ερωτήσεις από τη δοκιμασία που καθορίζει, μεταξύ άλλων παραγόντων, τον βαθμό αληθείας των απαντήσεων του υπαλλήλου.

Για την αξιόπιστη εκτίμηση του κόστους αναζήτησης, πρόσληψης και κατάρτισης ενός νέου υπαλλήλου, τα ακόλουθα. Κατά την αναζήτηση προσωπικού από έναν οργανισμό προσλήψεωνοι τιμές είναι γνωστές, λαμβάνεται υπόψη η μέση αξία του κόστους αναζήτησης και πρόσληψης για το τελευταίο τρίμηνο. Στην περίπτωση αναζήτησης και πρόσληψης μέσω του ειδικού του προσωπικού πρόσληψης, το κόστος επιλογής ορίζεται ως ο λόγος του μηνιαίου μισθού του ειδικού με το μέσο μηνιαίο αριθμό προσωπικού που επέλεξε για το τελευταίο έτος.
Με τον καθορισμό του κόστους της κατάρτισης ενός νέουπροσέγγιση των εργαζομένων είναι παρόμοια. Η μέση αξία του κόστους κατάρτισης ενός υπαλλήλου σε εξωτερικούς οργανισμούς λαμβάνεται και το μέσο κόστος εκπαίδευσης ενός εργαζομένου από τον ειδικό του.

5. S_{χονδρική πώληση} - η μείωση του κόστους εργασίας σε σχέση με τη βελτιστοποίηση του αριθμού του προσωπικού, η οποία, με τη σειρά του, προκαλείται από την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας ορίζεται ως:

Όπου N είναι ο αριθμός των συντετμημένων μονάδων προσωπικού. Γ_Szobo - το μέσο μέγεθος των μισθών, ένας κοινωνικός φόρος, οι πληρωμές κοινωνικού χαρακτήρα κ.λπ. ανά άτομο και ανά μήνα, ρούβλια / άτομο.

Τώρα πρέπει να αξιολογήσουμε δαπάνες για την υλοποίηση δραστηριοτήτων επωνυμίας HR S_z.

1. S_{ποταμών} - δαπάνες για εσωτερικές και εξωτερικές δραστηριότητες PR της μάρκας HR:

όπου S_{τηλεόραση} - Το κόστος της διαφήμισης της μάρκας HR στην τηλεόραση, S._{χαρούμενος} - το κόστος της διαφήμισης της μάρκας HR μέσω ραδιοφώνου, S._gg - Το κόστος της διαφήμισης του σήματος HR σε εφημερίδες και περιοδικά, S._int - Το κόστος της διαφήμισης HR-brand στο Internet, S._SRP - αμοιβή υπαλλήλου της υπηρεσίας διαχείρισηςτο προσωπικό που συμμετέχει στη διεξαγωγή εκπαιδευτικών συναντήσεων με προσωπικό με στόχο την αύξηση της ελκυστικότητας της εταιρείας στα μάτια των υπαλλήλων τους. Από τις λειτουργίες αυτού του ειδικού, γράψαμε παραπάνω, όταν εξετάσαμε τη διοργάνωση εκδηλώσεων για την προώθηση του εσωτερικού εμπορικού σήματος HR της εταιρείας. S_{επιπλέον} - πρόσθετες δαπάνες για εξοπλισμό της αίθουσας για τη διεξαγωγή μαθημάτων, εξοπλισμό επίδειξης, αφίσες κ.λπ.

2. S_sp - το κόστος αύξησης της μισθοδοσίας προκειμένου να φθάσει στο μέσο επίπεδο της αγοράς ή με τη δημιουργία ενός νέου αποτελεσματικού συστήματος κινήτρων για υλικό ορίζεται ως:

όπου γ_σ - το μέσο επίπεδο των μισθών ανά εργαζόμενο, ρούβλια / άτομο. με το_f - το πραγματικό επίπεδο του μέσου μισθού ανά επιχείρηση ανά εργαζόμενο, ρούβλια / άτομο, N - πραγματικός αριθμός υπαλλήλων της επιχείρησης, των ανθρώπων.

3. S_mp - τα έξοδα για την καταβολή υλικής βοήθειας σύμφωνα με τη νέα διαδικασία HR "Παροχή βοήθειας στους εργαζομένους" ορίζονται ως:

όπου γ_mp - Μέσο ποσό υλικής βοήθειας, ρούβλια / άτομο. n- τον μέσο αριθμό του προσωπικού για το οποίο καταβάλλεται αυτή η υλική βοήθεια. Καθορίζεται είτε σύμφωνα με τον κατάλογο των υπαλλήλων που λαμβάνουν υλική βοήθεια είτε με τον μέσο όρο της προηγούμενης περιόδου αναφοράς.

4. S_σ - έξοδα επισκευής των χώρων της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού. Αυτές οι δαπάνες λαμβάνονται από την εκτίμηση για εργασίες επισκευής.

Υπολογίζεται περαιτέρω συντελεστή αποδοτικότητας, η οποία ορίζεται ως εξής:

Όπως προαναφέρθηκε, μια τέτοια αξιολόγηση είναι απαραίτητηνα πραγματοποιηθεί πριν από την υλοποίηση δραστηριοτήτων για την επωνυμία HR με βάση τα δεδομένα προβλέψεων και μετά με βάση το πραγματικό αποτέλεσμα. Ταυτόχρονα, η αξιολόγηση "πριν" μας δίνει την ευκαιρία να προσαρμόσουμε τα μέτρα μας λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική αποτελεσματικότητα της εφαρμογής τους, καθώς και να δικαιολογήσουμε την σκοπιμότητά τους ή, τουλάχιστον, να επιστρέψουμε στον Γενικό Διευθυντή. Το πραγματικό αποτέλεσμα θα σας επιτρέψει να καταλάβετε τι έχετε ως αποτέλεσμα και να διορθώσετε στο μέλλον τις ενέργειές σας.

Mansurov RE,

υποψήφιος των οικονομικών επιστημών,

Διευθυντής του υποκαταστήματος Zelenodolsky του Τσελιαμπίνσκ Κρατικό Ινστιτούτο Οικονομικών, Διοίκησης και Νομικού (Καζάν)