Ανάλυση της αγοράς εργασίας, ή Γιατί φτάσαμε στη ζωή αυτού του ...

Για παράδειγμα, α η ανάλυση της αγοράς εργασίας του ηγετικού προσωπικού της περιοχής της Μόσχας το 2011. Ελήφθησαν πληροφορίες σχετικά με τις κορυφαίες θέσειςαπό την "παρακολούθηση μισθών", που δημοσιεύτηκε στον πόρο στο Internet http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Σε γενικές γραμμές, το μέγεθος του δείγματος ήταν 390 χιλιάδες διαθέσιμες κενές θέσεις στην ιστοσελίδα, με περίληψη 272 χιλιάδων, πράγμα που επιτρέπει να μιλήσουμε για κάποια ορθότητα των αποτελεσμάτων και των συμπερασμάτων.

Πίνακας 1

Αλλαγή των μισθολογικών προσδοκιών των κορυφαίων διευθυντικών στελεχών στη Μόσχα και τη Μόσχα κατά τη διάρκεια του 2010

Πίνακας 2

Αλλαγή των προσφορών μισθών των εργοδοτών στη Μόσχα και την περιοχή της Μόσχας κατά το 2010

Φυσικά, τα δεδομένα που ελήφθησαν υπολογίζονται κατά μέσο όρο, καιΔεν μπορείτε να μιλήσετε για το 100% της αξιοπιστίας των αποτελεσμάτων. Ωστόσο, δεν επιδιώξαμε αυτό. Αυτό απαιτεί μια πιο ολοκληρωμένη ανάλυση, αλλά ορισμένες τάσεις προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας της ανώτατης διοίκησης μπορείτε ήδη να μιλήσετε.

Μια ανάλυση των αποτελεσμάτων δείχνει μια πραγματικά ταχεία αύξηση των μισθολογικών προσδοκιών των κορυφαίων διευθυντών, καθώς και οι υποψήφιοι που τις διεκδικούν. Ωστόσο, οι πιο μετριοπαθείς ήταν, αρκετά παράξενα, οι γενικοί διευθυντές των μεταποιητικών επιχειρήσεων. Η αύξηση των προσδοκιών των μισθών τους το 2010 ήταν μόλις 16,13%, το οποίο σε σχέση με το ετήσιο πληθωρισμό του 10-11% φαίνεται αρκετά αποδεκτή. Από τους πιο απαιτητικούς διευθυντές θα πρέπει να διαθέσουν πωλήσεων, των οποίων οι προσδοκίες αύξησης ήταν ήδη 230% πίσω από αυτούς είναι ο διευθυντής του μάρκετινγκ για το 154.55%, ακολουθούμενη από CFOs 131,03%, IT Director του 100% και μια σύντομη λίστα των τεχνικών διευθυντών 82.35 % και ο διευθυντής του προσωπικού με την αύξηση μόνο 66,67%. Ως εκ τούτου, είναι σαφές ότι οι προσδοκίες των ατόμων που αναζητούν εργασία για τους μισθούς αυξάνονται με ένα πραγματικά φανταστικό ποσοστό. Είναι οι εργοδότες έτοιμοι να ανταποκριθούν στις προσδοκίες των υποψηφίων;

Ο Πίνακας 2 παρουσιάζει αλλαγές στις προτάσεις μισθών των εργοδοτών. Δείχνουν ότι σχεδόν όλες οι αξιώσειςΟι υποψήφιοι υπερεκτιμηθεί κατά περισσότερο από 50%, δηλαδή, δεν διασφαλίζει τον εφοδιασμό της αγοράς. Μπορούμε να επισημάνω μόνο ο διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, του οποίου ο μισθός των προσδοκιών των υποψηφίων στα $ 3,000 σχεδόν ταυτόσημη με την προσφορά των εργοδοτών των $ 2800. Σε άλλες περιπτώσεις, υπάρχει μια σημαντική πορεία της ζήτησης και της προσφοράς. Έτσι, και ιδίως η θέση: Διευθυντής Marketing (αναμονή για τον υποψήφιο των $ 5600 μετά από υπόδειξη του εργοδότη $ το 2100) και Chief Financial Officer (αναμονή για $ 6.700 κατά την πρόταση του εργοδότη σε 1950 $).

Φυσικά, η σειρά των μισθολογικών προσδοκιών των υποψηφίωνπάντοτε υπερβαίνει τη γραμμή των προτάσεων του εργοδότη, παρόλα αυτά, οι αποκλίσεις που βλέπουμε σε αυτές τις δύο θέσεις δείχνουν μια έντονα διογκωμένη αξίωση των υποψηφίων και ότι ο εργοδότης δεν συμφωνεί να πληρώσει αυτά τα χρήματα για αυτές τις θέσεις. Αυτό, με τη σειρά του, είναι το συνέπεια της δυσαρέσκειας με τις επαγγελματικές τους ιδιότητες.

Για παράδειγμα, η εταιρεία έχει μια οικονομικήΔιευθυντής, ο οποίος μαζί επαγγελματικές και προσωπικές ικανότητες (και στις πρώτες θέσεις είναι ο μόνος τρόπος) δεν είναι ικανοποιημένος με την πρώτη κεφαλή ή τον ιδιοκτήτη. Η τρέχουσα εργασία που τραβά, αλλά δεν είναι σε θέση να αυξήσει το οικονομικό και οικονομικό μπλοκ της εταιρείας σε ένα νέο επίπεδο ποιότητας. Για να πραγματοποιήσει μια "επανάσταση" στην οικονομία της εταιρείας, προσκαλείται ένας νέος CFO. Έχει την κατάλληλη εκπαίδευση, εμπειρία στον απαιτούμενο χώρο, υποστηρίζεται από όλα τα είδη των συστάσεων, και η εταιρεία, ακολουθώντας το παράδειγμα του υποψηφίου συμφωνεί να του καταβάλει μισθό 50% υψηλότερο από ό, τι ο προκάτοχός του, έστω και μόνο θα «βάλει να εργαστούν». Παίρνει ένα χρόνο (και σε λιγότερο χρόνο είναι σχεδόν αδύνατο να εκτιμηθεί επαρκώς η αποτελεσματικότητα μιας νέας κορυφή διευθυντής σε ισχύ και πάλι τα προσωπικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά), και φαίνεται ότι ο αξιωματικός, «uveshenny» όλων των ειδών τα εμβλήματα, δεν είναι σε θέση να λύσει τα επαγγελματικά προβλήματα που ήταν πριν από αυτόν αρχικά παραδοθείσα. Αιτίες του προβλήματος μπορεί να είναι μια μεγάλη πολλές, που κυμαίνονται από μια απλή επαγγελματική ανεπάρκεια (παρά την εκπαίδευση, την εμπειρία και συστάσεις), η έλλειψη πόρων (εργασία, χρήματα, κλπ) για την εργασία και το φινίρισμα σε προσωπικά χαρακτηριστικά, να μην επιτρέποντας στους υπαλλήλους να «πάρει μεταχειρισμένα» για να το συλλογική. Επιπλέον, μια ιδιαίτερα καταβάλλεται ειδικό συνταξιοδοτείται, φυσικά, για τους δικούς τους με υπέροχες συστάσεις για μελλοντικούς εργοδότες. Και σε ορισμένες περιπτώσεις αυτή είναι μια από τις υποχρεωτικές προϋποθέσεις για έναν φιλικό διαχωρισμό του εργοδότη και του εργαζομένου. Αποτέλεσμα: η εταιρεία υπέστη ζημιά που είναι το πολύ 50% της αύξησης μισθών για το νέο εργαζόμενο. Μετά από όλα, δεν εισήγαγε τίποτα νέο και ο σημερινός προκάτοχός του αντιμετώπισε επιτυχώς το τρέχον έργο. Μετά από αυτό θα προβληματιστεί ο έξυπνος εργοδότης και εάν είναι απαραίτητο να πάει μια ευκαιρία στον υποψήφιο (ακόμη και τυπικά αποκλειστικά επαγγελματία) και ουσιαστικά να τον πληρώσει.

Έτσι, κύριοι, κορυφαίοι διευθυντές, σε ποιότητα ένας από τους λόγους της ανασφάλειας στην αγορά των μισθολογικών μας απαιτήσεων είναι η έλλειψη επαγγελματικών ικανοτήτων!! Αν και, φυσικά, δεν μπορείτε να μιλήσετε για όλους,αλλά τα κορυφαία στελέχη που ήρθαν μετά τις "επαναστατικές αποτυχίες" των προκατόχων τους θα συμφωνήσουν μαζί μου ότι είναι πολύ δύσκολο (ακόμα και όταν έχετε ήδη προσληφθεί) να ανακτήσετε την εμπιστοσύνη του εργοδότη. Να τον αναγκάσει να διαθέσει τους πόρους (εργασία, χρήματα, συμπεριλαμβανομένων των δικών του μισθών) που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί. "Αρκετοί" εργοδότες αρκετά εύλογα επιφυλακτικοί: «καταλαβαίνετε πρώτα ότι μπορείτε να λύσετε τα προβλήματα, τι έχετε, και τότε θα δούμε ...». Αυτό επιβεβαιώνεται από τα στοιχεία του Πίνακα 2, τα οποία αντανακλούν σαφώς τη μείωση των μισθών των εργοδοτών σε όλες σχεδόν τις κορυφαίες θέσεις. Η εξαίρεση είναι ο Διευθυντής Προσωπικού και ο Διευθυντής Πληροφορικής, ο οποίος μπορεί επίσης να οφείλεται στην υποτίμηση αυτών των ειδικών στην αγορά, λόγω του σχετικά πρόσφατου αυξημένου ενδιαφέροντος για την ανάπτυξη αυτών των περιοχών σε ρωσικές εταιρείες.

Ένας άλλος παράγοντας για την ανάπτυξη μιας τέτοιας κατάστασης στην αγορά είναι ότι οι νέοι έχουν την τάση να είναι πρόθυμοι να «όλα με τη μία» και η αγορά εργασίας είναι έτοιμη να παράσχει σε αυτούς, ως εκ τούτου, η ανάπτυξη των άγριων αξιώσεις των υποψηφίων. Ένα παράδειγμα, που συχνά συναντά ο συντάκτης στην ανάλυσητων υποψηφίων. Ο νεαρός άνδρας πήδηξε στο επίπεδο του Διευθυντή Μάρκετινγκ (Sales, IT, HR ...) μόλις έξι μήνες, δεν έχουν ακόμη δεν είναι μόνο ένας έμπειρος επαγγελματίας, αλλά και αισθάνονται την «γεύση» της εργασίας και των θέσεων, την απόσπαση βιογραφικά και προχωρεί σε περαιτέρω λειτουργία αναζήτησης με αποκλειστικό σκοπό - να βρουν πού πληρώνουν περισσότερο. Η περίληψη αυτών των υποψηφίων μοιάζει με μια απότομη "σκάλα" με την αλλαγή του εργοδότη μία φορά το χρόνο και κάθε φορά με αύξηση. Τι; - ο αναγνώστης θα πει, αν ένα άτομο «τραβάει». Ναι, το γεγονός του θέματος είναι ότι δεν αντλεί, δεν υπάρχει αρκετή επαγγελματική εμπειρία! Και ως εκ τούτου, μια κατανομή από την πρώτη θέση για μια αναντιστοιχία, ή στην καλύτερη περίπτωση ο υποψήφιος συνεχίζει να "jog", αλλάζοντας τους εργοδότες και έτσι αποκτώντας επαγγελματική εμπειρία. Το αποτέλεσμα για τον εργοδότη είναι γνωστό - συνεχής απώλεια. Γιατί λοιπόν οι εργοδότες προσλαμβάνουν αυτούς τους υποψηφίους και συνεχίζουν τις μισθολογικές τους αξιώσεις; Η απάντηση είναι απλή: οι εργοδότες θέσει σε νέους, πρώτα, επειδή σκέφτονται μόνο τη νέα γενιά σε θέση να «επαναστατικές ανακαλύψεις» (και κατά κάποιο τρόπο έχουν δίκιο), και, δεύτερον, οι ιδιοκτήτες και διευθύνοντες συμβούλους δημιουργεί μια ομάδα top έλεγχο " υπό τον εαυτό της. " Στην πράξη, αυτό σημαίνει την πρόσληψη προσωπικού με όριο ηλικίας όχι μεγαλύτερου (και κατά προτίμηση πολύ νεώτερου) του Διευθύνοντος Συμβούλου ή του ιδιοκτήτη. Δεδομένου ότι η μέση ηλικία των 40-45 ετών, στις κορυφαίες θέσεις φαίνονται αρκετά εύχρηστο εμπειρογνώμονες από την ηλικία των 25 ετών, δεν επιβαρύνεται από παλιές απόψεις και έτοιμος να «αλλάξει τα πάντα» (και στη χειρότερη περίπτωση - και δεν δημιουργούν μια επιστροφή, έστω και μόνο για να πληρώσει ). Αυτό γενικά δεν είναι κακό και δίνει ώθηση στην ανάπτυξη της εγχώριας οικονομίας. Το άλλο πράγμα είναι κακό, η απλή ανθρώπινη κατανάλωση έχει αυξηθεί σημαντικά, και με σκοπό τη συντήρησή του επαγγελματικά δεν έχει ακόμη υποψήφιο "άλματα" στους εργοδότες. Εξάλλου, ένας εργοδότης δεν θα παράσχει μια τέτοια αύξηση των μισθών εντός ενός έτους (ή ακόμη και να το πάρει μακριά, λαμβάνοντας υπόψη το επίπεδο της επαγγελματικής κατάρτισης). Ως αποτέλεσμα, έχουμε απεριόριστες φιλοδοξίες μισθών των υποψηφίων στην αγορά εργασίας, οι οποίες συχνά δεν υποστηρίζονται από επαγγελματικά επιτεύγματα. Αυτό είναι δυνατό επειδή η αγορά εργασίας, τις μεθόδους πρόσληψης και αξιολόγησης στη χώρα μας, δυστυχώς, δεν έχει ακόμη αναπτυχθεί, μόνο άρχισαν να εμφανίζονται το ενδιαφέρον των ιδιοκτητών και διευθυντών από τις πρώτες εταιρείες για τη διαχείριση του προσωπικού. Ως εκ τούτου, πολλοί εργοδότες δεν δίνουν προσοχή στην εμπειρία των υποψηφίων και απασχολούν ανίκανους "φυλλάδια".

Συχνά στην αγορά εργασίας υπάρχει μια τέτοια κατάσταση,όταν ένας πεπειραμένος, αλλά υπερέβη το όριο ηλικίας σε 50 χρόνια, οι ειδικοί ισχυρισμοί και λαμβάνει χαμηλότερο μισθό από τον επαγγελματία που δεν κατείχε χθες πτυχιούχος του πανεπιστημίου. Αυτή η κατάσταση είναι χαρακτηριστική οικονομικές και οικονομικές κατευθύνσεις, πωλήσεις, μάρκετινγκ και είναι πολύ λιγότερο χαρακτηριστικό για τεχνικούς ειδικούς, όπου η πορεία της επαγγελματικής ανάπτυξης είναι πιο κρίσιμη.

Έτσι, αθροίζοντας τη γραμμή, θέλω να το σημειώσω Η ανεξέλεγκτη αύξηση των μισθολογικών προσδοκιών των κορυφαίων στελεχών δεν υποστηρίζεται κυρίως από την αντίστοιχη αύξηση των προτάσεων του εργοδότη. Και αν και στις συνθήκες ενός συγκεκριμένου προσωπικούη καμπύλη ζήτησης για προσδοκίες μισθών των υποψηφίων "τραβάει" την καμπύλη των προτάσεων, ο εργοδότης δεν συμφωνεί να πληρώσει υψηλόμισθους μισθούς μόνο για προηγούμενη επιτυχημένη εμπειρία ή διάσημο Δυτική εκπαίδευση. Ο εργοδότης χρειάζεται ένα συγκεκριμένο επαγγελματικό αποτέλεσμα, που αποκτάται στην εταιρεία του, τότε θα υπάρξει αύξηση των μισθών. Διαφορετικά, η πιθανότητα είναι πολύ μικρή για να λάβετε αυτά τα εκπληκτικά ποσά. Ως εκ τούτου, οι υποψήφιοι θέλουν να συμβουλεύσουν να μην πετάξουν από τόπο σε τόπο, ενώ οι νέοι επαγγελματίες σχημάτισαν επαγγελματικά και οι επαγγελματίες δεν καταστρέφουν τη φήμη τους με συχνές «πτήσεις» από τον εργοδότη στον εργοδότη χωρίς πλήρη υλοποίηση των προγραμματισμένων έργων. Επίσης, δεν πρέπει να ζητάτε μια νέα δουλειά να πληρώνει για εργασία πάνω από 5-7% σε σύγκριση με τον προηγούμενο τόπο εργασίας και να αναζητά βελτίωση με βάση συγκεκριμένα αποτελέσματα. Ο εργοδότης, κατά την πρόσληψη ενός ανώτατου διευθυντή, δεν θα πρέπει να προσλαμβάνει φυλλάδια ή τουλάχιστον να τους συνδέει άκαμπτα με ετήσια επιδόματα για τα επιτευχθέντα αποτελέσματα και να πληρώνει μηνιαίο μισθό ίσο ή ελαφρώς υψηλότερο από τον μέσο όρο για μια συγκεκριμένη περιοχή και θέση. Εξαιρέσεις είναι μόνο όταν προσλαμβάνουν πραγματικά "αστέρια", ευρέως γνωστούς επαγγελματίες, αλλά σε αυτή την περίπτωση, δυστυχώς, συμβαίνει ότι η εξαίρεση επιβεβαιώνει μόνο τον κανόνα.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Υποψήφιος Οικονομικών Επιστημών,

Διευθυντής του υποκαταστήματος Zelenodolsk του Ινστιτούτου Οικονομικών, Διοίκησης και Νομικού (Καζάν)