Μισθολογική κατανομή: ταξινόμηση

Η κατανομή των μισθών μπορεί να πραγματοποιηθεί με βάση ένα από τα βασικές προσεγγίσεις, ιδίως:

1. 
   Δίκτυο τιμολογίων. Μια συγκεκριμένη θέση στην επιχείρηση αντιστοιχεί σε ένα συγκεκριμένο ποσοστό. Κατά κανόνα, συνδέεται με την πολυπλοκότητα του έργου και των προσόντων του εργαζομένου. Είναι χαρακτηριστικό για τους κρατικούς θεσμούς.
2. 
   Καθορισμός του μισθού ανάλογα με το κόστος ενός ειδικού στην αγορά εργασίας. Η προσφορά μισθών διαμορφώνεται ανάλογα με την προσφορά απαραίτητων ειδικών στην περιφερειακή αγορά εργασίας.
3. 
   Ταξινόμηση (ταξινόμηση). Το ποσό των μισθών εξαρτάται από την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου για μια σειρά ειδικών κριτηρίων. Κάθε νομισματική βαθμολογία αντιστοιχεί σε νομισματικό ισοδύναμο.

Αυτή είναι η τελευταία μέθοδος για την οποία θέλουμε να μιλήσουμε. Το σύστημα αυτό είναι εντελώς νέο στις εγχώριες εκτάσεις και μερικές φορές μπορεί να οδηγήσει σε παράλογες καταστάσεις, όταν ένας εξειδικευμένος ειδικός παίρνει περισσότερο από τον προϊστάμενό του, επειδή οι δραστηριότητές του επηρεάζουν περισσότερο την απόδοση ολόκληρης της εταιρείας.

Η κατανομή των μισθών στο σύστημα βαθμολόγησης προτάθηκε από τον Αμερικανό επιστήμονα Edward Hey, γι 'αυτό και καλείται αυτή η μέθοδος τη μέθοδο Hey. Grad Είναι η θέση της θέσης του υπαλλήλου, ανάλογα με την αξία του για την επιχείρηση. Στην πραγματικότητα, το σύστημα των βαθμών είναι ένα καθολικό προηγμένο μοντέλο του τιμολογιακού δικτύου με πληρωμή για το αποτέλεσμα της εργασίας.

Το σύστημα ταξινόμησης είναι πιο ευέλικτο και διαφανές από την παραδοσιακή κλίμακα τιμολόγησης. Πρώτον, η κατανομή των μισθών δεν γίνεται με βάση ένα "θεωρητικό" προσόν, αλλά ανάλογα με τα πραγματικά αποτελέσματα της εργασίας. Δεύτερον, η τιμολογιακή κλίμακα είναι τυποποιημένη και η κλίμακα των βαθμών που κάθε εταιρεία μπορεί να κατασκευάσει για τον εαυτό της, ανάλογα με τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων της.

Στις χώρες της ΚΑΚ, απλουστευμένο σύστημα βαθμών, τροποποιημένο για την τοπική αγορά. Στη Δύση, που χρησιμοποιείται πιο σύνθετη ταξινόμηση βασίζεται σε πίνακες, πίνακες, γραφήματα, πολύπλοκους μαθηματικούς υπολογισμούς. Αυτή η μεθοδολογία είναι αρκετά επίπονη.

Πριν από την εφαρμογή της διανομής των μισθών με την ταξινόμηση, χρειάζεστε αξιολόγηση κάθε θέσης. Για να γίνει αυτό, χρησιμοποιήστε την ανάλυση των περιγραφών θέσεων εργασίας, των συνεντεύξεων και των συνεντεύξεων με υπαλλήλους και επικεφαλής τμήματος, ερωτηματολόγια.

Οι πληροφορίες αυτές στη συνέχεια διαρθρώνονται και το παράγοντες, η οποία μπορεί να αποτελέσει τη βάση της διαφοροποίησηςΒαθμοί, από την εργασιακή εμπειρία στο επίπεδο ευθύνης. Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να είναι διαφορετικοί για κάθε εταιρεία. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι ο παράγοντας δεν αναφέρεται στην προσωπικότητα του υπαλλήλου, αλλά στη θέση του.

Περιγράφεται κάθε παράγοντας. Αυτό είναι απαραίτητο για όλους να αντιμετωπίσουν αυτούς τους παράγοντες με τον ίδιο τρόπο - τόσες πολλές παρεξηγήσεις μπορούν να αποφευχθούν. Κάθε παράγοντας αποσυντίθεται σε επίπεδα - από το ελάχιστο στο μέγιστο - και τα επίπεδα εκχωρημένα σημεία. Στη συνέχεια γίνεται η βαθμολογία των θέσεων. Τα επίπεδα συνοψίζονται και οι θέσεις συγκεντρώνονται. Εάν υπάρχει κενό 5 βαθμών μεταξύ των ομάδων, ξεκινάει ο επόμενος βαθμός.

Φυσικά, πρόκειται για ένα πολύ απλοποιημένο σχήμα για τη δημιουργία ενός συστήματος ταξινόμησης. Είναι καλύτερο να εισαχθεί η κατανομή των μισθών με τη μέθοδο ταξινόμησης με τη συμμετοχή εξωτερικών εμπειρογνωμόνωνπου είναι εξοικειωμένοι με αυτό το σύστημα. Αλλά την ίδια στιγμή είναι αδύνατο να δώσει την ανάπτυξη των βαθμών στο έλεος του εμπειρογνώμονα: το σύστημα ταξινόμησης πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες των επιχειρήσεων σε κάθε εταιρεία, αλλιώς δεν έχει νόημα.

Φυσικά, η αποφοίτηση δεν είναι χωρίς τα μειονεκτήματά της, το πιο σημαντικό από τα οποία είναι την πολυπλοκότητα της εφαρμογής. Η ταξινόμηση είναι κατάλληλη μόνο για εταιρείες με καλόβελτιωμένες και επίσημες επιχειρηματικές διαδικασίες. Ως εκ τούτου, πριν από την εισαγωγή των βαθμών, είναι απαραίτητο να βελτιστοποιηθούν οι οργανωτικές διαδικασίες στην εταιρεία και μόνο τότε να προσφερθεί στους εργαζόμενους ένα νέο σύστημα αμοιβών. Επιπλέον, η εισαγωγή του συστήματος βαθμολόγησης μπορεί να διαρκέσει από μερικούς μήνες έως ένα χρόνο.