Μείωση του αριθμού των εργαζομένων

Μείωση του αριθμού των εργαζομένων - ευρύτατο μέτρο της "επιβίωσης"επιχειρήσεις σε περιόδους κρίσεων, οικονομικές κρίσεις. Ο αριθμός των θέσεων μειώνεται (σημειώστε ότι είναι οι θέσεις και όχι οι συγκεκριμένοι υπάλληλοι που τα καταλαμβάνουν!), Των οποίων η παρουσία, λόγω των αντίστοιχων τεχνικών και οικονομικών λόγων, έχει καταστεί άκυρη.

Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας (ρήτρα 2, μέρος 1, άρθρο 81 του LC RF) η μείωση του προσωπικού των εργαζομένων μπορεί να πραγματοποιηθεί από τον ιδιοκτήτη της επιχείρησης ή από το εξουσιοδοτημένο πρόσωπο μόνο σε περίπτωση αλλαγών στην οργάνωση της παραγωγής και της εργασίας:

• εκκαθάριση


• αναδιοργάνωση


• επαναπροσδιορισμός

Συνεπώς, η μείωση του αριθμού των εργαζομένων πρέπει να δικαιολογείται σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας - μόνο τότε είναι νόμιμη.

Κατά τη λήψη απόφασης για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προβεί στις κατάλληλες αλλαγές στον πίνακα προσωπικού επιχειρήσεις, οργανώσεις.

Η διαδικασία μείωσης του προσωπικού προβλέπει γραπτή ειδοποίηση προς τον εργαζόμενο ή τους υπαλλήλους που εμπίπτουν στη μείωση, το αργότερο 2 μήνες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης (Άρθρο 180 του LC RF). Παρέχεται αντίστοιχη εντολή για την επιχείρηση με ένδειξη του λόγου της μείωσης.

Επίσης το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη των απολύσεων, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τους οργανισμούς απασχόλησης για την επικείμενη μείωση και επίσης να ενημερώσει την επαγγελματική επιτροπή της επιχείρησης για τις κατάλληλες αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας στην επιχείρηση.

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος, σε κάθε υπάλληλο που εμπίπτει στη μείωση, γραπτώς να προσφέρει μεταβίβαση σε άλλη θέση εργασίας με την ακόλουθη σειρά:

• να προσφέρει μια κενή θέση στην εταιρεία, που αντιστοιχεί στη σύμβαση εργασίας που συνάπτεται με τον υπάλληλο (μέρος 1 του άρθρου 180 της ΣΤ) ·


• προσφέρουν μια κατώτερη κενή θέση, αν δεν υπάρχει κενή θέση που αντιστοιχεί στον εργαζόμενο συνάψει σύμβαση εργασίας.

Με αυτόν τον τρόπο, υπάλληλος που υπάγεται στη μείωση προσωπικού, έχει το δικαίωμα:

• να δεχθεί τη μεταβίβαση σε άλλη θέση, που αντιστοιχεί στις επαγγελματικές γνώσεις, δεξιότητες και εμπειρία του εργαζομένου, εάν αυτή η θέση είναι κενή ·


• συμφωνούν να μεταβούν σε άλλη κατώτερη θέση, εάν αυτή η θέση είναι κενή ·


• συμφωνείτε με την απόλυσηνα προειδοποιήσει και να λάβει πρόσθετη αποζημίωση στο ποσό των μέσων αποδοχών του εργαζομένου, το οποίο χρεώνεται κατ 'αναλογία του χρόνου που απομένει πριν από τη λήξη της προειδοποιητικής περιόδου.


• να λάβει αποζημίωση αποχώρησης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών (μέρος 1, άρθρο 178 του Κώδικα Εργασίας της RF) ·


• λαμβάνουν αποζημίωση για τις αχρησιμοποίητες διακοπές.

Την ημέρα της απόλυσης, ο εργαζόμενος λαμβάνει πλήρη πληρωμή, αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, αποζημίωση αποχώρησης. Στα χέρια του υπαλλήλου εξέδωσε ένα βιβλίο εργασίας μεκαταγραφή απόλυσης. Το δικαίωμα λήψης αμοιβής αποχώρησης διατηρείται από τον εργαζόμενο μέχρι να βρει άλλη θέση εργασίας, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης.

Με τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων, ορισμένοι εργαζόμενοι έχουν προτιμησιακά δικαιώματα. Επομένως, η προτεραιότητα στην αποχώρηση από την εργασία δίνεται στους εργαζομένους με υψηλότερα προσόντα και παραγωγικότητα της εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τη μείωση προσωπικού, είναι αδύνατο να απορριφθεί έγκυες γυναίκες, γυναίκες σε άδειαγια τη φροντίδα για ένα παιδί κάτω των 3 ετών (σε άδεια μητρότητας), ανύπαντρες μητέρες ανατροφή ενός παιδιού (παιδιά) ηλικίας κάτω των 14 ετών (άτομα με ειδικές ανάγκες παιδί - έως 18 ετών), άλλοι ανατροφή των παιδιών αυτών χωρίς μητέρα.